Projet Aristote

Comment améliorer la performance de mon équipe ?

Concept

En 2011, une équipe de chercheurs de Google s'est attaquée à la question de déterminer les composantes d'une équipe performante : c'est le Projet Aristote1 2.

L'équipe a retenu plusieurs familles de critères objectifs, qualitatifs3 et quantitatifs, permettant d'indiquer qu'une équipe fonctionne bien sur plusieurs aspects.

Après avoir collecté proprement4 ces informations auprès de 180 équipes représentatives, l'équipe a utilisé plus de 35 modèles statistiques différents sur plusieurs centaines de variables afin de mettre en lumière les facteurs qui expliquaient de façon robuste la performance d'une équipe (par ordre d'importance) :

  • la sécurité psychologique : croyance qu'on est capable d'accepter la prise de risque interpersonnel sans jugement, p. ex. admettre une erreur, poser une question ou proposer une nouvelle idée ;
  • la fiabilité : capacité à rendre un travail de qualité dans les temps ;
  • la structure et la clarté : compréhension des attentes du travail, du processus pour remplir ces attentes et de l'importance de la performance de chacun pour la performance collective ;
  • le sens : capacité individuelle à trouver du sens dans ce qu'on fait ou dans la manière dont on le fait ;
  • impact : jugement subjectif sur le fait que ce travail fait la différence.

Par opposition, les facteurs suivants ont été prouvés comme non significatifs : co-localisation, décisions par consensus, extraversion des membres, performance individuelle, quantité de travail, séniorité, taille de l'équipe, ancienneté.

Réaction

L'équipe de chercheurs de Google l'indique elle-même : les résultats obtenus ne se généralisent pas forcément à toutes les organisations. Notamment, la sélection drastique à l'entrée peut éliminer la performance individuelle de l'équation si elle est présente chez tous…

Néanmoins, je trouve extrêmement intéressant que les facteurs qui ressortent soient finalement ceux que les entreprises considèrent en général comme « soft »5.

Ça me renforce encore dans la joie et la pertinence de faire mon métier, et ça me donne de bons arguments pour convaincre des dirigeants d'intégrer une approche plus psychologique et autour du sens et de l'alignement…

Déjà, la clarification des critères d'évaluation de la performance collective est importante : cette discussion peut apporter beaucoup de valeur. D'ailleurs, l'étude1 propose des pistes d'améliorations nécessitant 3 prérequis :

  • établir un langage commun afin de clarifier les normes et comportements
  • créer un forum de discussion des dynamiques d'équipe
  • engager les leaders dans une logique d'amélioration et de renforcements continus

Invitation

Qu'est-ce qui serait différent si je commençais par mettre en place ces actions dans mon environnement ?

Illustration originale que j'avais réalisée pour mon précédent site : faciliterlechangement.fr
Illustration originale que j'avais réalisée pour mon précédent site : faciliterlechangement.fr

  1. À lire (en anglais) : l'étude complète, un guide de discussion et une proposition d'actions↩︎ ↩︎

  2. Reprise plus récemment par de nombreux médias, dont cet article du NYTimes (en anglais). ↩︎

  3. Les critères qualitatifs interrogeaient par exemple sur la dynamique de groupe, les compétences, la personnalité ou l'intelligence émotionnelle. ↩︎

  4. C'est-à-dire dans les règles de l'art : étude en double-aveugle, etc. ↩︎

  5. Pour ne pas dire « psycho-papouilles » comme j'ai déjà pu entendre… ↩︎