La taille de la carotte

Motiver par l'argent a des conséquences paradoxales

Dans la newsletter TTSO, Olivier Sibony1 explique hebdomadairement un concept de management.

Il parle ici du 1-10-1002 :

Du vendeur au PDG en passant par le footballeur professionnel, la prime de performance est devenue la norme. L'idée sous-jacente n'a pas besoin d'être formulée, tant elle semble évidente : la carotte fait courir plus vite, réfléchir plus fort, bref, travailler mieux.

Le raisonnement n'a pourtant rien d'évident. D'abord, les primes peuvent avoir des effets pervers sur la motivation. Par exemple, quand on offre une petite prime de performance à des étudiants qui collectent des fonds pour une bonne cause, ils travaillent moins que quand cette activité était désintéressée.

Mais il y a pire. Une expérience réalisée en Inde a testé l'effet de trois niveaux différents de bonus : avec un facteur 1, 10 et 100, le niveau 100 pouvant représenter plusieurs mois de salaire. Résultat : pas de différence entre 1 et 10 ; mais quand on passe à 100, la performance chute ! Même si la motivation est au top, le stress de rater la super-carotte nuit à la concentration et à la créativité — et donc au résultat.

Seules exceptions apparentes à cette règle : les tâches purement répétitives et mécaniques. Là, la performance augmente bien avec le bonus. Mais ce n'est pas exactement le job de votre PDG…

Je trouve intéressant de garder cette expérience en tête lorsque l'on réfléchit à motiver ses troupes avec une carotte financière.

Je trouve aussi intéressante cette mesure un peu scientifique des conséquences de l'excès, ici sur la rémunération.

On retrouve, sous une autre forme, la nécessité d'un certain équilibre à chercher, une voie du milieu qui permet d'avancer, d'être en mouvement, tout en étant durable dans le temps. Le fait de définir une compensation réaliste est le bon miroir du fait de définir des objectifs réalistes. Les deux semblent nécessaires pour maximiser les chances de réussite.

Quelque chose que Sibony ne dit pas ici est que les mêmes études prouvent que néanmoins le niveau de salaire doit être suffisant pour que l'argent ne soit plus un sujet3. Sinon, la performance chute aussi.

Ainsi, un certain nombre d'entreprises de la tech ne versent aujourd'hui plus de bonus. Netflix, dans son fameux Culture Deck explique que c'est plus simple de payer les gens au top du marché – top 5-10 % – et de ne garder que les gens très motivés – quitte à donner un gros chèque pour faire partir ceux qui ne le sont pas – mais sans bonus afin d'éviter certaines discussions compliquées, sur la taille de la carotte notamment. Basecamp fait pareil.

Plus généralement, il faut garder en tête que le sujet de la motivation4 est quelque chose de très personnel et ce qui fonctionne chez certains ne fonctionne pas chez d'autres.


Illustration originale réalisée pour
  Faciliter le changement
Illustration originale que j'avais réalisée pour "Faciliter le changement"

Note : cet apprenti-sage faisait partie de la section « Faciliter le changement », que je rapatrie dans « Apprenti-sage ». J'ai préservé le contenu initial, corrigé les typos et reformulé parfois à la première personne, mais surtout ajouté des notes, notamment pour les citations de sources ou les liens avec d'autres idées.


  1. Ex-senior partner chez McKinsey, professeur de stratégie à HEC, à la London Business School et à Oxford. ↩︎

  2. Le numéro d'où le sujet est tiré. ↩︎

  3. Le livre de Dan Pink sur la motivation (Drive) et cette vidéo le résumant sont intéressants. À voir vraiment. J'en ferai probablement un apprenti-sage à l'avenir. ↩︎

  4. À relire : autodétermination . ↩︎