Les 5 dysfonctionnements d'une équipe

Analyse des causes premières d'apparition de problèmes dans une équipe et clés pour s'en libérer

Le livre The five dysfunctions of a team1 décrit les causes premières de l'apparition de problèmes dans une équipe et les clés pour s'en libérer.

Ces dysfonctionnements seraient au nombre de 5 et le déblocage de l'un est nécessaire pour la résolution du suivant :

  • absence de confiance
    • contexte d'apparition : lorsque les membres de l'équipe n'arrivent pas à se mettre en vulnérabilité les uns avec les autres, ne reconnaissent pas leurs erreurs, leurs limites ou leurs besoins d'aide.
    • solutions :
      • partage d'histoires personnelles
      • feed-back à 360°
    • rôle du leader : elle doit être exemplaire et ne pas hésiter à se positionner elle-même en vulnérabilité au risque de perdre la face.
    • déblocage du suivant : lorsque l'équipe a construit de la confiance, elle peut explorer des terrains plus risqués
  • peur du conflit
    • contexte d'apparition : les équipes qui n'ont pas construit de confiance sont incapables de s'engager dans un débat passionné et sans filtre au sujet des vrais problèmes. Elles prennent ainsi des décisions médiocres en se reposant sur des mécanismes politiques – négociations indirectes, etc.
    • solutions :
      • autorisation explicite du leader d'avoir un débat constructif
      • exercice d'excavation permettant de mettre les désaccords au grand jour
      • TKI : utilisation d'un outil, l'instrument Thomas-Kilmann2, qui permet de mesurer les préférences des gens en termes de style de négociation
    • rôle du leader : elle doit permettre à l'équipe de trouver elle-même ses solutions et doit rester ouverte.
    • déblocage du suivant : comme l'équipe a maintenant une vision 360° du problème, elle peut s'engager en sachant qu'elle a bénéficié des idées de chacun.
  • absence d'engagement
    • contexte d'apparition : sans conflit, il n'est pas facile pour les membres de l'équipe de s'engager, créant ainsi un environnement où l'ambiguïté prévaut et la direction et les objectifs ne sont pas clairs. Ceci mène à de la démotivation.
    • solutions :
      • revue systématique des décisions prises et choix de communication « au monde » de chacune
      • utiliser des deadlines
      • analyser le worst-case scenario et prévoir des moyens de mitigation afin de limiter la peur de l'engagement
    • déblocage du suivant : les membres de l'équipe doivent savoir à quel niveau sont les standards avant de pouvoir notifier aux autres d'éventuels comportements inconvenants
  • refus de responsabilité
    • contexte d'apparition : quand l'équipe ne s'engage pas à un plan d'action clair, même les individus les plus déterminés hésitent à faire remarquer à leurs pairs des actions ou comportements qui semblent contre-productifs au bien global de l'équipe
    • solutions :
      • publication des objectifs et des standards
      • revue simple et régulière des progrès
      • distribution de « prix d'équipe »
    • rôle du leader : elle ne doit pas être la seule source de discipline de l'équipe au risque de créer un « vide de responsabilité » au sein de l'équipe
    • déblocage du suivant : le manque de reddition de comptes invite les membres à basculer leur attention sur leur avancement personnel plutôt que les objectifs de l'équipe
  • inattention aux résultats
    • contexte d'apparition : si on ne leur demande jamais de comptes, les membres de l'équipe peuvent mettre leurs besoins personnels (ego, développement de carrière, etc.) au-dessus des objectifs collectifs et perdre de vue la nécessité d'obtenir des résultats.
    • solutions :
      • engagement public de résultats
      • récompenses basées sur les résultats
    • rôle du leader : doit se concentrer sur les résultats collectifs, être désintéressée et objective (récompensant uniquement ceux qui servent les intérêts de l'équipe)

Cet apprenti-sage, un peu dense, résume pour moi un ouvrage assez intéressant.

Je conseille la lecture de la version manga3, qui illustre bien le cheminement d'une équipe de direction, accompagnée par sa nouvelle directrice, à travers toutes ces étapes. Les exemples sont explicites.

La clé de tout ça est évidemment la confiance.

On y retrouve, sous une autre forme, les enseignements du projet Aristote4 chez Google : le facteur n° 1 de productivité d'une équipe est la sécurité psychologique. Le fait de savoir que je suis accepté par les autres, que je peux me mettre en vulnérabilité est primordial pour mon épanouissement, ma prise de risque et du coup mon impact.

C'est, je pense, l'une des raisons5 du développement du coaching en entreprise et du développement de la prise en compte des émotions dans un environnement de travail.


Illustration originale réalisée pour
  Faciliter le changement
Illustration originale que j'avais réalisée pour "Faciliter le changement"

Note : cet apprenti-sage faisait partie de la section « Faciliter le changement », que je rapatrie dans « Apprenti-sage ». J'ai préservé le contenu initial, corrigé les typos et reformulé parfois à la première personne, mais surtout ajouté des notes, notamment pour les citations de sources ou les liens avec d'autres idées.


  1. Patrick Lencioni, The five dysfunctions of a team, 2002. ↩︎

  2. Je ne le connais pas encore. À explorer dans un prochain apprenti-sage. ↩︎

  3. Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team (Manga Edition): An Illustrated Leadership Fable, 2008. ↩︎

  4. À relire : un autre Aristote . ↩︎

  5. Et c'est une des raisons pour lesquelles j'ai lancé Champs Libres . ↩︎