Un autre Aristote

La sécurité psychologique comme facteur-clé de performance d'un équipe

En 2011, une équipe de chercheurs de Google s'est attaquée à la question de déterminer les composantes d'une équipe performante : ils l'ont appelé le Projet Aristote12.

Fidèle à l'approche quantitative et technique de Google, l'équipe a commencé par réfléchir à définir des critères objectifs – qualitatifs et quantitatifs – permettant d'indiquer qu'une équipe fonctionne bien. Ils ont fini par retenir plusieurs familles de critères permettant de capturer les besoins à la fois individuels et collectifs, les objectifs chiffrés et la culture.

Ils ont ensuite collecté ces informations auprès de 180 équipes représentatives (ingénieurs et commerciaux, de peu à très efficaces, etc.) dans les règles de l'art (étude en double-aveugle, etc.). Les questions qualitatives interrogeaient par exemple sur la dynamique de groupe, les compétences, la personnalité ou l'intelligence émotionnelle.

Avec ces données, l'équipe a utilisé plus de 35 modèles statistiques différents sur plusieurs centaines de variables afin de mettre en lumière les facteurs qui expliquaient de façon robuste (au sens statistique) et globale la performance de l'équipe.

Ils se sont ainsi rendu compte que la composition de l'équipe impactait finalement assez peu la performance, contrairement à sa dynamique. Les facteurs ayant émergé sont, par ordre d'importance :

  • la sécurité psychologique : c'est la croyance qu'une équipe est capable d'accepter la prise de risque interpersonnel sans jugement, par exemple admettre une erreur, poser une question ou proposer une nouvelle idée ;
  • la fiabilité : c'est la capacité des membres à rendre un travail de qualité dans les temps ;
  • la structure et la clarté : c'est la compréhension des membres des attentes de leur travail (objectifs spécifiques, réalistes, stimulants), du processus pour remplir ces attentes et de l'importance de la performance de chacun pour la performance collective ;
  • le sens : c'est la capacité individuelle à trouver du sens (sécurité financière, soutien à la famille, entraide, réalisation) dans ce que les membres font ou dans la manière dont ils le font ;
  • impact : c'est le jugement subjectif de chaque membre sur le fait que son travail fait la différence.

Par opposition, les facteurs suivants ont été prouvés comme non significatifs : co-localisation, décisions par consensus, extraversion des membres, performance individuelle, quantité de travail, séniorité, taille de l'équipe, ancienneté.

L'équipe de chercheurs de Google l'indique elle-même : les résultats obtenus ne se généralisent pas forcément à toutes les organisations. Notamment, la sélection drastique à l'entrée peut éliminer la performance individuelle de l'équation si elle est présente chez tous…

Néanmoins, je trouve extrêmement intéressant que les sujets qui ressortent soient finalement ceux que les entreprises considèrent en général comme « soft » (pour ne pas dire « psycho-papouilles » comme j'ai déjà pu entendre).

Ça me renforce encore dans la joie de faire mon métier, car cette étude me donne régulièrement de bons arguments pour convaincre des managers d'aborder une approche plus psychologique et autour du sens et de l'alignement…

Je me dis aussi que la simple clarification des critères d'évaluation de la performance d'une équipe est ultra-importante, avant même l'identification des facteurs qui entrent en jeu.

Le détail de l'étude1 est très intéressant, car il fournit des pistes d'améliorations par sujet, avec notamment 3 prérequis :

  • établir un langage commun afin de clarifier les normes et comportements
  • créer un forum de discussion des dynamiques d'équipe
  • engager les leaders dans une logique d'amélioration et de renforcements continus

Illustration originale réalisée pour
  Faciliter le changement
Illustration originale que j'avais réalisée pour "Faciliter le changement"

Note : cet apprenti-sage faisait partie de la section « Faciliter le changement », que je rapatrie dans « Apprenti-sage ». J'ai préservé le contenu initial, corrigé les typos et reformulé parfois à la première personne, mais surtout ajouté des notes, notamment pour les citations de sources ou les liens avec d'autres idées.


  1. À lire (en anglais) : l'étude complète , un guide de discussion et une proposition d'actions . ↩︎

  2. Reprise plus récemment par de nombreux médias, dont cet article du NYTimes (en anglais). ↩︎