Autonomie alignée

Introduite par Spotify dans sa fameuse vidéo sur sa culture d'entreprise (où est aussi introduite la notion de squad), l'autonomie alignée est selon eux la solution pragmatique à une accélération des rythmes d'innovation nécessaire pour une amélioration continue de l'expérience des clients et l'exploration de nouveaux business modèles comme futurs moteurs de l'entreprise.

Une autonomie forte est vue comme une nécessité afin de permettre à des équipes d'identifier des sujets et de les traiter dans des temps très courts, sans avoir besoin de passer par de longs systèmes de validation (stratégique), d'implémentation ou de déploiement. C'est évidemment une conséquence de l'accélération de la vitesse d'innovation des concurrents. Mais c'est aussi la prise de conscience que les décisions devraient être prises aux endroits où l'information se trouve, c'est à dire souvent en première ligne. C'est souvent là que les problématiques clients sont les plus ressenties car elles peuvent avoir un impact quotidien sur les équipes qui sont à leur contact.

Néanmoins, afin d'éviter de tourner en rond ou de partir dans toutes les directions, il reste nécessaire de donner du sens et de la cohérence à l'ensemble des actions de l'entreprise, à canaliser cette énergie créatrice dans une direction commune. C'est le rôle de l'alignement global et de la suprême importance pour les gens qui décident de la direction à suivre d'être extrêmement vigilants à une bonne diffusion et compréhension par tous de cette direction et de sa raison d'être. S'il y a de l'incertitude – parce que le message n'est pas clair ou parce qu'il n'est pas compris – on obtiendra soit des initiatives pouvant aller à l'encontre de la vision, soit des logiques où chaque porteur d'initiative cherche à confirmer la pertinence de choix en « remontant » des circuits de décision longs.

En quoi ça me parle

Dans le cadre de l'entreprise, l'adaptation au changement passe par la prise de décision et l'implémentation de ces décisions par de nombreuses équipes. Afin que ce process soit le plus efficient possible, il est nécessaire de se donner un cadre bien adapté.

Ça nécessite au passage un vrai changement de croyance ou de perception sur le leadership (et sur le management).

Je pense que c'est le plus dur pour le middle management. Accepter que les décisions soient prises en première ligne, c'est accepter de ne plus être au cœur du dispositif de décision. C'est donc se trouver un nouveau rôle qui n'est plus un rôle de validation mais un rôle d'accompagnement et de développement de ses équipes : créer les conditions pour qu'elles fonctionnent de la façon la plus efficiente possible. Ça passe par la transmission de la vision (et peut-être sa déclinaison contextuelle pour l'équipe) mais ça passe surtout par le développement des compétences, l'élimination des barrages sur la route de l'équipe et plus important encore, la mise en place d'une véritable sécurité psychologique.

En pratique, le middle management n'existe probablement pas dans le modèle Spotify : les squads (petites équipes de moins de 10 personnes) sont autonomes et n'ont pas besoin d'une pyramide de validation au-dessus.