La taille de la carotte

Dans la newsletter TTSO, Olivier Sibony (ex-senior partner chez McKinsey, prof de stratégie à HEC, London Business School, Oxford) explique hebdomadairement un concept de management.

Il parle ici du 1-10-100 :

Du vendeur au PDG en passant par le footballeur professionnel, la prime de performance est devenue la norme. L’idée sous-jacente n’a pas besoin d’être formulée, tant elle semble évidente : la carotte fait courir plus vite, réfléchir plus fort, bref, travailler mieux.

Le raisonnement n’a pourtant rien d’évident. D’abord, les primes peuvent avoir des effets pervers sur la motivation. Par exemple, quand on offre une petite prime de performance à des étudiants qui collectent des fonds pour une bonne cause, ils travaillent moins que quand cette activité était désintéressée.

Mais il y a pire. Une expérience réalisée en Inde a testé l’effet de trois niveaux différents de bonus (avec un facteur 1, 10 et 100, le niveau « 100 » pouvant représenter plusieurs mois de salaire). Résultat : pas de différence entre 1 et 10 ; mais quand on passe à 100, la performance chute ! Même si la motivation est au top, le stress de rater la super-carotte nuit à la concentration et à la créativité – et donc au résultat.

Seules exceptions apparentes à cette règle : les tâches purement répétitives et mécaniques. Là, la performance augmente bien avec le bonus. Mais ce n’est pas exactement le job de votre PDG…

En quoi ça me parle

Je trouve intéressant de garder cette expérience en tête lorsque l'on réfléchit à motiver ses troupes avec une carotte financière.

Je trouve aussi intéressant cette mesure un peu scientifique des conséquences de l'excès, ici sur la rémunération.

On retrouve, sous une autre forme, la nécessité d'un certain équilibre à chercher, une « voie du milieu » qui permet d'avancer, d'être en mouvement, tout en étant « durable » dans le temps. Le fait de définir une compensation réaliste est le bon miroir du fait de définir des objectifs réalistes. Les deux semblent nécessaires pour maximiser les chances de réussite.

Quelque chose qu'O. Sibony ne dit pas ici est que les mêmes études prouvent que néanmoins le niveau de salaire doit être suffisant pour que l'argent ne soit plus un sujet. Sinon, la performance chute aussi.

Ainsi, un certain nombre d'entreprises de la tech ne versent aujourd'hui plus de bonus. Netflix, dans son fameux « Culture Deck » explique que c'est plus simple de payer les gens au top du marché (top 5-10%) et de ne garder que les gens très motivés (quitte à donner un gros chèque à ceux qui ne le sont pas) mais sans bonus afin d'éviter certaines discussions compliquées, sur la taille de la carotte notamment. Basecamp fait pareil.

Plus généralement, il faut garder en tête que le sujet de la motivation est quelque chose de très personnel et ce qui fonctionne chez certains ne fonctionne pas chez d'autre. Ce sujet sera exploré dans une prochaine entrée.