Un autre Aristote

En 2011, une équipe de chercheurs de Google s'est attaquée à la question de déterminer les composantes d'une équipe performante : ils l'ont appelé le Projet Aristote.

Fidèle à l'approche quantitative et technique de Google, l'équipe a commencé par réfléchir à définir des critères objectifs (qualitatifs et quantitatifs) permettant d'indiquer qu'une équipe fonctionne bien. Ils ont fini par retenir plusieurs familles de critères permettant de capturer les besoins à la fois individuels et collectifs, les objectifs chiffrés et la culture.

Ils ont ensuite collecté ces informations auprès de 180 équipes représentatives (ingénieurs et commerciaux, de peu à très efficaces, etc.) dans les règles de l'art (étude en double-aveugle, etc.). Les questions qualitatives interrogeaient par exemple sur la dynamique de groupe, les compétences, la personnalité ou l'intelligence émotionnelle.

Avec ces données, l'équipe a utilisé plus de 35 modèles statistiques différents sur plusieurs centaines de variables afin de mettre en lumière les facteurs qui expliquaient de façon robuste (au sens statistique) et globale la performance de l'équipe.

Ils se sont ainsi rendu compte que la composition de l'équipe impactait finalement assez peu la performance, contrairement à sa dynamique. Les facteurs ayant émergé sont, par ordre d'importance :

  • la sécurité psychologique : c'est la croyance qu'une équipe est capable d'accepter la prise de risque interpersonnel sans jugement comme par exemple admettre une erreur, poser une question ou proposer une nouvelle idée ;
  • la fiabilité : c'est la capacité des membres à rendre un travail de qualité dans les temps ;
  • la structure et la clarté : c'est la compréhension des membres des attentes de leur travail (objectifs spécifiques, réalistes, stimulants), du process pour remplir ces attentes et de l'importance de la performance de chacun pour la performance collective ;
  • le sens : c'est la capacité individuelle à trouver de sens (sécurité financière, soutien à la famille, entraide, réalisation) dans ce que les membres font ou dans la manière dont ils le font ;
  • impact : c'est le jugement subjectif de chaque membre sur le fait que son travail fait la différence.

Par opposition, les facteurs suivants ont été prouvés comme non-significatifs : co-localisation, décisions par consensus, extraversion des membres, performance individuelle, quantité de travail, séniorité, taille de l'équipe, ancienneté.

En quoi ça me parle

L'équipe de chercheurs de Google l'indique elle-même : les résultats obtenus ne se généralisent pas forcément à toutes les organisations. Notamment, la sélection drastique à l'entrée peut éliminer la performance individuelle de l'équation si elle est présente chez tous…

Néanmoins, je trouve extrêmement intéressant que les sujets qui ressortent sont finalement ceux que les entreprises considèrent en général comme « soft » (pour ne pas dire « psycho-papouilles » comme j'ai déjà pu entendre).

Ça me renforce encore dans la joie de faire mon métier car cette étude me donne régulièrement de bons arguments pour convaincre des managers d'aborder une approche plus psychologique et autour du sens et de l'alignement…

Je me dis aussi que la simple clarification des critères d'évaluation de la performance d'une équipe est ultra-importante, avant même l'identification des facteurs qui entrent en jeu.

Le premier lien source est très intéressant car il fournit des pistes d'améliorations par sujet, avec notamment 3 pré-requis :

  • établir un langage commun afin de clarifier les normes et comportements
  • créer un forum de discussion des dynamiques d'équipe
  • engager les leaders dans une logique d'amélioration et de renforcements continus