(note reprise dans l'almanach : aller lire la version enrichie)

Instrument Thomas-Kilmann

Déterminer sa tendance dans la gestion du conflit et la négociation

Ken Thomas et Ralph Kilmann ont inventé dans les années 70 un outil d’évaluation permettant de mesurer les préférences du sujet pour un des cinq styles de négociation : compétitif, collaboratif, comprometteur, évitant et accommodant dans une situation de conflit ou de négociation. Le TKI — Thomas-Kilmann Instrument — était né^{1 2}.

Ces 5 styles se positionnent sur une matrice à deux dimensions³ sous-jacentes au comportement humain : le niveau de coopération et le niveau d’assertivité.

Ainsi se positionnent les comportements :

• Évitant est non assertif et non coopératif : je souhaite uniquement éviter le conflit, en ignorant complètement mes préoccupations et celles de mon interlocuteur. Ainsi je refuse poliment, je reporte ou je me retire.
  Expression clé : « Laisser les choses se tasser. »
• Accomodant est non assertif et coopératif : je néglige mes propres besoins pour considérer uniquement ceux de l’autre. Je suis dans un mode orienté « sacrifice » dans lequel je me plie au point de vue de l’autre, même si je ne suis pas d’accord.
  Expression clé : « Étouffe tes ennemis de gentillesse. »⁴
• Compétitif est assertif et non coopératif : je poursuis mes objectifs sans considérer ceux de l’autre. Je suis dans un mode orienté « puissance » dans lequel il est important que je gagne, coute que coute.
  Expression clé : « La force fait le droit. »
• Collaboratif est assertif et coopératif : j’essaie de trouver des solutions permettant de satisfaire à la fois mes préoccupations et celles de l’autre. Ainsi, je vais creuser le sujet, explorer le point de vue de l’autre ou tâcher de trouver des solutions créatives.
  Expression clé : « Deux têtes valent mieux qu’une. »
• Comprometteur (ou conciliant) est raisonnablement assertif et coopératif : je cherche à trouver une solution qui soit un compromis qui convienne à tous les deux, même si elle n’est pas idéale pour chacun. L’idée est d’y arriver plus rapidement.
  Expression clé : Couper la poire en deux »

L’approche TKI indique que je peux utiliser ces 5 modes de gestion du conflit, mais en maîtrisant mieux certains que d’autres, je vais avoir tendance à les favoriser. Évidemment, le mode privilégié va dépendre de l’environnement dans lequel j’évolue, notamment sa culture, ainsi que des croyances que j’ai développées sur le monde. Mais plus précisément, le « bon » comportement va dépendre du contexte précis : être compétitif peut être utile en cas d’urgence vitale, par exemple.

L’outil indique pour chacun des modes des questions à se poser pour vérifier que je ne le surutilise ou ne le sous-utilise pas. Par exemple, pour le style collaboratif, je peux m’interroger :

• signes de surutilisation : Est-ce que je passe parfois beaucoup de temps à discuter en profondeur des sujets qui ne le méritent pas ? Est-ce que mon comportement collaboratif échoue à déclencher un comportement collaboratif chez les autres ?
• signes de sous-utilisation : J’ai de la difficulté à voir la différence comme une opportunité. Je trouve les autres peu engagés dans les décisions prises.

Et ainsi de suite pour les autres modes⁵...

Je trouve ce modèle assez fascinant intellectuellement et ça me donne envie de m’y former pour voir s’il fonctionne bien en pratique, pour moi-même, mais aussi en coaching et en médiation.

Réagir & partager

• Participe à la conversation ou à son écho sur LinkedIn !
• Temps de lecture : 3 minutes
• Pour te poser une sage question chaque matin :
  Je m'abonne !

  Après inscription, tu pourras te désabonner ou ajuster les publications que tu veux recevoir à tout moment et tes données seront évidemment maintenues privées.
  Afin de réduire les (très nombreuses) fausses inscriptions, j'utilise un système de détection de robots au moment de la validation du formulaire. Si tu as des difficultés à t'abonner, tu peux me contacter directement.