Hugues Le Gendre

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(almanach n°279 du )

Modèle du changement de Kotter

Comment ancrer un changement organisationnel profond en 8 étapes ?

Concept

John Paul Kotter est un professeur à Harvard qui a étudié dans les années 90 les dynamiques de changement dans les organisations. Il a observé dans son panel de 100 entreprises des limites à la transformation durable et a proposé1 un modèle2 en 8 étapes afin de la renforcer :

  1. Créer un sentiment d’urgence
    Aidez les autres à voir le besoin de changement à travers une déclaration d’opportunité audacieuse et inspirante qui communique l’importance d’agir immédiatement.
    Actions : examiner la réalité de la concurrence ; identifier et discuter les crises, existantes ou potentielles, ainsi que les opportunités ; créer un catalyseur pour le changement

  2. Assembler une coalition directrice
    Une armée de volontaires a besoin d’une coalition de personnes efficaces, issues de ses rangs, pour la guider, la coordonner et communiquer sur ses activités.
    Actions : assembler un groupe avec suffisamment de pouvoir pour mener le changement ; encourager le groupe à travailler en équipe

  3. Créer une vision et des initiatives stratégiques
    Clarifiez comment le futur sera différent du présent et comment vous pouvez rendre réel ce futur à travers des initiatives directement liées à cette vision.
    Actions : créer une vision qui va aider à orienter l’effort de changement ; développer des stratégies pour réaliser cette vision

  4. Recruter une armée de volontaires
    Un changement à grande échelle ne peut s’opérer que lorsqu’un nombre massif de personnes se réunissent autour d’une opportunité. Elles doivent être engagées dans l’urgence de mettre en place le changement et aller dans la même direction.
    Actions : utiliser tous les canaux et moyens de communication pour embarquer autour de la vision ; transmettre les nouveaux comportements à tous grâce à l’exemple des membres de la coalition

  5. Permettre l’action en supprimant les barrières
    Supprimez les barrières telles que des processus inefficients et des hiérarchies afin de créer la liberté nécessaire à travailler au-delà des silos et générer un réel impact.
    Actions : supprimer les obstacles au changement ; changer les systèmes ou les structures qui sapent sérieusement la vision ; encourager la prise de risque et les idées et actions non traditionnelles

  6. Créer des victoires à court terme
    Les victoires sont les molécules des résultats. Elles doivent être reconnues, collectées et communiquées, tôt et souvent, afin de suivre le progrès et donner de l’énergie aux volontaires pour persister.
    Actions : planifier des améliorations visibles de la performance ; reconnaître et valoriser les personnes investies dans ces changements

  7. Maintenir l’accélération
    Appuyez plus fort après les premiers succès. Votre crédibilité qui augmente peut améliorer les systèmes, structures et politiques. Agissez sans relâche pour initier changement après changement jusqu’à ce que la vision soit une réalité.
    Actions : utiliser cette nouvelle crédibilité pour changer les carcans qui ne collent plus à la vision ; recruter, promouvoir et développer les personnes qui peuvent implémenter la vision ; revigorer les processus avec de nouveaux projets, thèmes et agents du changement

  8. Instituer le changement
    Articulez les connexions entre les nouveaux comportements et les succès organisationnels, en s’assurant qu’ils deviennent suffisamment forts pour remplacer les vieilles habitudes.
    Actions : créer des connexions entre les nouveaux comportements et les succès ; développer des canaux permettant le développement du _leadership et la succession_

Réaction

C’est un modèle dont je me suis souvent inspiré pour accompagner des transformations digitales, à l’initiative de la direction d’une entreprise.

Ça reste un modèle très consultant, mais ses idées sont intéressantes.

Il y a probablement un parallèle à faire entre ces étapes et celles du modèle de Kübler-Ross3 sur le deuil. Les étapes de Kotter visent d’une certaine manière à dépasser rapidement les premières étapes du deuil, qui sont paralysantes.

Invitation

Qu’est-ce qui serait différent si je m’en inspirais plus souvent pour soutenir le changement autour de moi ?

Notes & références

  1. J. P. Kotter, Leading Change, 1996. ↩

  2. Elle a été actualisée en 2014 : voir sur le site de Kotter (en anglais). Elle est désormais plus orientée vers l’humain et le changement au-delà de l’organisation fermée de l’entreprise. Les enjeux sont nouveaux, mais j’ai repris les actions de l’ancienne version, en les adaptant un petit peu. La traduction est personnelle. ↩

  3. À relire : les 5 étapes du deuil. ↩

Des entités sont référencées (en lien avec d'autres apprenti-sages à découvrir) :
John Paul Kotter (1) leadership (13)

Ce graph montre le sous-ensemble des apprenti-sages de l'almanach en lien avec celui-ci via :

Il permet de montrer la tentative de lecture synoptique que j'essaie d'avoir dans ma pratique.

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Comment interagir avec le graphe de dépendance ?

Réagir & partager

Je m'appelle Hugues Le Gendre et je convertis les problèmes complexes de mes clients en opportunités d'agir autement et de nous transformer (eux et moi).

L'almanach Apprenti-sage est une invitation quotidienne au développement personnel et professionnel. En partageant des théories et des pratiques, documentées précisément et mises en lien avec la vraie vie, et en posant une question importante par jour, il contribue à devenir plus conscient⸱e, s'examiner honnêtement et actualiser sa propre philosophie de vie. En tout cas, ça en a été l'effet sur moi et sur des milliers de lecteurs depuis que je publie mon journal !
Il donne aussi une idée de ce que je cherche à insuffler dans mes interventions.