Hugues Le Gendre

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(note n°378 du )

(note reprise dans l'almanach : aller lire la version enrichie)

Questions de coaching

Accompagner ses collaborateurs dans leur développement

Marshall Goldsmith est un coach américain « à succès. »

Dans une vidéo1 que j’ai repérée il y a quelques années, il propose 6 questions simples à utiliser lors d’entretiens trimestriels avec chacun des membres de l’équipe que l’on dirige :

  1. Où allons-nous ?
    Quand on voit la direction que prend notre organisation, où penses-tu que nous devrions aller ?
    C’est une bonne question pour m’assurer de la compréhension du collaborateur du système à grande échelle dans lequel il évolue. Cela permet de valider un alignement global vers une vision. Cela permet aussi de détecter des angles morts dans ma propre vision, car souvent le management peut être un peu déconnecté de la réalité2.
  2. Où vas-tu ?
    Quand on voit la direction que prend notre équipe, où penses-tu devoir aller ?
    On change d’échelle pour passer à quelque chose de plus concret et opérationnel. Cela permet de voir comment le collaborateur positionne sa propre contribution dans tout le système, et s’il prend du recul sur sa pratique.
  3. De quoi es-tu fier ?
    Voilà ce que j’en pense, mais toi, qu’en penses-tu ?
    C’est l’occasion d’aborder les motivations de chacun et les valeurs, car cela permet de mettre en lumière ce que l’on valorise. C’est aussi l’occasion pour moi de faire du feedback positif.
  4. Quelles sont tes suggestions ?
    C’est valable pour notre organisation, pour moi, mais aussi pour toi-même.
    En posant explicitement une logique d’amélioration continue à tous les niveaux, je contribue à mettre en place une culture saine et vertueuse. En retour de feedback, je peux clarifier ce que je vais en faire3.
  5. Comment puis-je t’être utile ?
    C’est la chose la plus importante que je puisse faire pour toi à court terme.
    Cela met dans une logique de demander de l’aide qui est saine pour tout le monde, et cela me permet de mieux faire mon travail. C’est l’occasion aussi de calibrer l’autonomie du collaborateur en clarifiant la part de chacun.
  6. Comment puis-je être un meilleur manager ?
    C’est la chose la plus importante que je puisse faire pour toi à long terme.
    C’est plutôt pour moi, mais c’est bon pour tout le monde au final. Même remarque que pour la question 4, je dois être clair ensuite sur ce que je vais faire de ces remarques.

C’est le type de question qui met vraiment les deux personnes en parité, dans une logique de prise de hauteur et en orientation solution, en encapacitation forte. Elles proposent aussi de prendre une vision un peu plus systémique.

Et pourtant, elles sont très simples.

Bref, si j’avais un manager, j’aimerais qu’il me les pose régulièrement !

Notes & références

  1. À voir ici. ↩

  2. C’est le principe de l’iceberg de l’ignorance que je documenterai un jour. ↩

  3. À relire : après le feedback. ↩

Réagir & partager

Je m'appelle Hugues Le Gendre et je convertis les problèmes complexes de mes clients en opportunités d'agir autement et de nous transformer (eux et moi).

Mes notes d'apprenti-sage sont la collection des petites choses du quotidien qui me nourrissent, modifient mes modèles mentaux, affinent ma philosophie de vie et me guident sur mon chemin d'apprenti-sage.

Une partie d'entre elles a été réunie dans un almanach : une invitation quotidienne au développement personnel et professionnel. En partageant des théories et des pratiques, documentées précisément et mises en lien avec la vraie vie, et en posant une question importante par jour, il contribue à devenir plus conscient⸱e, s'examiner honnêtement et actualiser sa propre philosophie de vie. En tout cas, ça en a été l'effet sur moi et sur des milliers de lecteurs depuis que je publie mon journal !
Il donne aussi une idée de ce que je cherche à insuffler dans mes interventions.

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