Instrument Thomas-Kilmann
Comment déterminer ma tendance dans la gestion du conflit et la négociation ?
Concept
Ken Thomas et Ralph Kilmann ont inventé1 2 dans les années 70 un outil d’évaluation permettant de mesurer les préférences du sujet pour un des cinq styles de négociation, notamment en situation de conflit. Ils se positionnent sur deux dimensions3 sous-jacentes au comportement humain, le niveau de coopération et le niveau d’assertivité :
- Évitant est non assertif et non coopératif : je souhaite uniquement éviter le conflit, en ignorant complètement mes préoccupations et celles de mon interlocuteur. Ainsi je refuse poliment, je reporte ou je me retire.
- Accomodant est non assertif et coopératif : je néglige mes propres besoins pour considérer uniquement ceux de l’autre. Je suis dans un mode orienté « sacrifice » dans lequel je me plie au point de vue de l’autre, même si je ne suis pas d’accord.
- Compétitif est assertif et non coopératif : je poursuis mes objectifs sans considérer ceux de l’autre. Je suis dans un mode orienté « puissance » dans lequel il est important que je gagne, coute que coute.
- Collaboratif est assertif et coopératif : j’essaie de trouver des solutions permettant de satisfaire à la fois mes préoccupations et celles de l’autre. Ainsi, je vais creuser le sujet, explorer le point de vue de l’autre ou tâcher de trouver des solutions créatives.
- Comprometteur (ou conciliant) est raisonnablement assertif et coopératif : je cherche à trouver une solution rapide qui soit un compromis qui convienne à tous les deux, même si elle n’est pas idéale pour chacun.
L’approche TKI indique que je peux utiliser ces 5 modes de gestion du conflit, mais en maîtrisant mieux certains que d’autres, je vais avoir tendance à les favoriser alors même qu’ils ne sont peut-être pas les plus adaptés au contexte précis.
L’outil indique pour chacun des modes des questions à se poser pour vérifier que je ne le surutilise ou ne le sous-utilise pas. Par exemple, pour le style collaboratif, je peux m’interroger :
- signes de surutilisation : Est-ce que je passe parfois beaucoup de temps à discuter en profondeur des sujets qui ne le méritent pas ? Est-ce que mon comportement collaboratif échoue à déclencher un comportement collaboratif chez les autres ?
- signes de sous-utilisation : J’ai de la difficulté à voir la différence comme une opportunité. Je trouve les autres peu engagés dans les décisions prises.
Et ainsi de suite pour les autres modes4...
Réaction
Je trouve ce modèle assez fascinant intellectuellement et ça me donne envie de m’y former pour voir s’il fonctionne bien en pratique, pour moi-même, mais aussi en coaching et en médiation.
Invitation
Qu’est-ce qui serait différent si je connaissais et adaptais mon style en fonction du contexte ?
Notes & références
-
K. Thomas et R. Kilmann, Thomas-Kilmann conflict mode instrument, 1974. ↩
-
Lire l’histoire de ce modèle, raconté par un de ses créateurs. ↩
-
Pour changer... Si un jour, j’invente un modèle, il faudra qu’il y ait une matrice ! En tout cas ici, on retrouve des notions proches de la communalité et de l’agentisme. À relire : jugement social. ↩
Des
entités sont
référencées
(en lien avec d'autres apprenti-sages à découvrir) :
négociation
(2)
conflit
(2)
Ken Thomas
(1)
Ralph Kilmann
(1)
Ce graph montre le sous-ensemble des apprenti-sages de l'almanach en lien avec celui-ci via :
- une citation directe dans les notes
- un même livre de ma bibliothèque annotée
- une entité de référence commune
Il permet de montrer la tentative de lecture synoptique que j'essaie d'avoir dans ma pratique.
Comment interagir avec le graphe de dépendance ?