Sur la sécurité psychologique

Clarifier les malentendus pour faciliter son installation dans le groupe

Créer un espace de sécurité psychologique est au coeur de ma pratique d'accompagnant d'équipes, que ce soit en coaching collectif ou bien pour la facilitation d'une journée d'atelier collaboratif. C'est aussi important dans le cadre d'un coaching invididuel, car le coaché ira vraiment se transformer s'il accepte de se mettre en vulnérabilité pour regarder des sujets profonds. Pour ça, je dois contribuer à créer un environnement de confiance et de sécurité. Plus généralement, la sécurité psychologique d'une équipe est un facteur clé1 de son succès.

Pour le coach Ed Batista23, la sécurité psychologique n'est pas une fin, c'est un moyen, une ressource. Par exemple, la sécurité, la confiance et l'intimité sont des briques fondamentales de l'expérimentation, de la prise de risque et de la vulnérabilité, qui elles-mêmes soutiennent l'apprentissage, la conscience de soi, la croissance et le changement.

Mais la sécurité psychologique n'est pas être sympa. Cela implique de communiquer sincèrement, de poser et de répondre à des questions compliquées, de ne pas éviter les conversations difficiles. C'est tout l'inverse : un environnement où les gens n'osent pas se dire les choses de peur de se blesser ne projette pas de la sécurité.

Ainsi, croire que je dois être protégé de toute forme de tension interne et invoquer mes ressentis comme une justification inattaquable de la justesse de ma position, ça n'est pas de la sécurité psychologique, c'est du chantage émotionnel. C'est le reflet d'un problème de régulation émotionnelle chez moi et je ne dois pas prendre les autres en otage avec ça.

Enfin, à l'opposé, ce n'est pas non plus ignorer ce qui se passe chez l'autre et parler sans bienveillance. Quand quelqu'un dit qu'il veut être brutalement honnête, il y a en général plus de brutalité que d'honnêteté dit Carole Rubin. J'ai une responsabilité à cet endroit.

Si je suis le manager d'une équipe et que je veux y développer un environnement de sécurité psychologique, Ed Batista conseille de commencer par créer un langage commun autour de ce que c'est et de ce que ce n'est pas, expliquer que ça n'est pas l'absence de tension. Il m'invite ensuite à commencer par moi et à chercher activement du feedback sur mon propre comportement, afin de réduire mes angles morts. Il faut aussi expliquer qu'on peut ne pas être d'accord, mais être en empathie4.

Et surtout ne pas oublier que ça n'est pas une fin en soi, c'est une ressource au service du développement de chacun, de l'équipe, de l'organisation.

Tout ceci est évidemment valable dans un contexte non-professionnel : que ce soit en association, avec des amis ou en famille, ces éléments tiennent. C'est souvent plus dur, car en famille, de peur de blesser, il arrive qu'on ne fasse pas certaines remarques, que l'on taise ses propres besoins. Mais j'observe que c'est vraiment une solution court-termiste, car ces non-dits reviennent d'une façon ou une autre, souvent lorsque la frustration a tellement monté qu'elle teinte le jugement et la façon dont le message va finalement sortir. Ou bien, ils provoquent un éloignement dramatique.


  1. À relire : un autre Aristote  ; les 5 dysfonctionnements d'une équipe  ; programmation sans égo . ↩︎

  2. À relire : nos besoins sociaux  ; conseil, écoute, câlin  ; relecture en 4F  ; douleur et souffrance . ↩︎

  3. Lire l'article (en anglais). ↩︎

  4. À relire : empathie (et tous les apprenti-sages qui y sont liés). ↩︎